Kunnskapsoverføring av anerkjente og relevante teorier gir ledere en nødvendig bakgrunn for refleksjon over sine lederutfordringer og muligheter. For å integrere kunnskap er det en rekke metoder, ofte i kombinasjon som kan bidra til utvikling. Noen eksempler:

• Utprøving og eksperimentering: Anledning til å prøve ut nyervervet kunnskap om ledelse, nye ideer og nye ferdigheter gir mulighet for vekst og utvikling som leder. Da er det viktig at det i organisasjonen er en læringskultur som gir rom for dette
• Refleksjon: Strukturert refleksjon øker læringsutbytte, uavhengig av hvilken læringsarena man benytter.
• Tilbakemeldinger: 360 graders tilbakemelding er mye brukt i lederutvikling. For å få effekt av disse bør organisasjonskulturen være åpen og tillitsfull, og lederne selv må ønske og søke tilbakemeldinger. Tilbakemeldinger generelt bør gi mening og oppleves som nyttig     for mottakeren og de bør være konkrete og spesifikke. Ikke alle tilbakemeldinger gir positiv effekt!
• Rollemodeller: Ledere, ansvarlige for utviklingstiltak og de som underviser om lederutvikling bør framstå som gode rollemodeller.
• Coaching og mentoring kan bidra effektivt til lederutvikling ved at de gir rom for refleksjon over erfaringer og utfordringer sammen med en person med mer erfaring, som oftest en leder på et høyere nivå.
• Motivasjon: Hvorvidt en er motivert for å delta i et lederutviklingstiltak har vist seg å ha stor effekt på læringsutbyttet av tiltaket. 

Sjekkliste

• Vi har lagt opp til å bruke flere metoder/pedagogiske virkemidler for å få effekt av lederutviklingstiltakene våre
• Ledere, ansvarlige for lederutvikling og lederutviklere er gode rollemodeller.

Last ned en utvidet utgave av artikkelen.

Last ned referanser til Anbefalinger for lederutvikling.