Et mål skal angi hva som skal oppnås i lederutviklingen, ikke hvordan. Unngå generelle beskrivelser; konkretiser, spesifiser og kvantifiser.

Skal vi kunne vurdere oppnådde resultater i etterkant, er det viktig at målene er konkrete og målbare.  Jo mer generelle målbeskrivelser, jo vanskeligere å vurdere resultatoppnåelse. Målene skal også være en ledetråd i gjennomføringen.

Det er to type mål i utviklingsarbeid av ledere og medarbeidere. Det er saksmål og person/atferdsmål.

Saksmål er ofte lettere å beskrive da de gjerne omfatter kvantifiserbare mål som økonomi, kvalitet, servicegrad og andre nøkkelindikatorer («KPIèr»). På personsiden kan dette være vanskeligere. Nærmeste leder bør, sammen med deltakeren formulere gode atferdsmål eller relasjonsmål som følges tett opp underveis i utviklingsarbeidet.

Ekspempler på person/adferdsmål:

• Leder X skal overføre mer av sin kompetanse til sitt team
• Leder X skal kommuniserer korte og mer presis i dialog med medarbeidere og kunder
• Leder X skal skape et godt arbeidsmiljø

Person/atferdsmål kan være vanskelig å evaluere og måle. Noen metoder som brukes er medarbeiderundersøkelser, spørreundersøkelser (inkludert 360 graders evalueringer) eller medarbeidersamtaler med leder. 

Overordnet mål for lederutvikling utarbeides på ulike organisatoriske nivåer. I lederutviklingsarbeidet kan det være at vi definerer et overordnet mål for organisasjonen.  I tillegg er det viktig at målet brytes ned til mål for den enkelte leder. Her kan kunnskap- og læringsmål, holdning og atferdsmål, ferdighetsmål og resultat- og effektmål være relevant.

Sjekkliste:

• Vi har analysert vårt behov for lederutvikling
• Vi har utviklet mål for hva vi ønsker å oppnå med utviklingstiltaket
  - Målene bidrar til å nå organisasjonens mål.
  - Målene er konkrete og målbare (kan brukes når tiltaket skal evalueres)
• Vi har definert om vi skal bruke interne eller eksterne krefter

Last ned utvidet utgave av artikkelen.

Last ned referanser til Anbefalinger for lederutvikling.