Behovsanalysen skal tydeliggjøre de behov en virksomhet har for å utvikle sine ledere. Sentralt i dette er å avklare hva som er sentrale og nødvendige lederkompetanser for organisasjonen. Dette må sees i sammenhengen med hvilken type virksomhet det er snakk om, dens strategi og de arbeidsformer som er hensiktsmessige.

Det er viktig å beskrive hva ansvarlig leder ønsker å få ut av utviklingsarbeidet, både på organisasjonsnivå og individnivå. Manglende klargjøring på dette punktet samt dårlig styring og oppfølging underveis er antagelig de viktigste grunnene til at arbeidet ikke lykkes.

Det er mange måter å illustrere gangen i en utviklingsprosess; men det er vanlig å tenke seg en gapanalyse der en beskriver nåsituasjonen og ønsket situasjon for å finne frem til nødvendige forandringsbehov i virksomheten.

Spørsmål som må stilles om ledelse er:

• Hvordan er nå-situasjonen i virksomheten?
• Hva er våre mål for hvordan ledelsen skal fungere i virksomheten?
• Hva er våre strategiske utfordringer for måloppnåelse?
• Hva trenger vi å utvikle?

Gapet mellom hvor man er og hvor man vil, viser forbedringsbehovet og er utgangspunktet for målformuleringer for utviklingsarbeidet.

Vi må ha en klar formening om hovedutfordringene, og om vi kan løse utviklingsarbeidet selv eller om vi trenger konsulentbistand utenfra.

Behovet for hjelp utenfra er avhengig av hvilken kompetanse organisasjonen selv har på lederutvikling. Det kan dreie seg om alt fra hjelp til spesifikke deler av lederutviklingen, til at en noen ganger må sette bort hele oppdraget inkludert behovsavklaringen. En kan stille seg noen avklaringsspørsmål:

• Hva kan vi gjøre selv?
• Hva trenger vi hjelp til?
• Er det et kompetansebehov eller et kapasitetsbehov?
• Hvilke forventninger har vi til eventuell bidragsyter?

Ved å bygge på interne ressurser (egne ledere og egen HR avdeling) i virksomhetens lederutvikling ligger det en mulighet for organisasjonslæring og kompetansebygging. En kan forebygge at kunnskap og kompetanse forsvinner ut av virksomheten, noe som lett kan skje når konsulentene har avsluttet sitt oppdrag. Interne ressurser har også et fortrinn ved at de kjenner godt kjernevirksomhet og organisasjonskultur.

Last ned en utvidet utgave av artikkelen

Last ned referanser til Anbefalinger for lederutvikling.