Svar

Arbeidsmiljøloven definerer ikke hva en advarsel er. Rettspraksis har definert begrepet og det kan beskrives som et forsøk på å korrigere uønsket atferd. Samtidig har gjerne arbeidsgiver et ønske om å dokumentere at atferden reageres på og at arbeidstaker er informert om dette.

Det har tidligere vært uklart om man kan få rettens vurdering av en advarsel, og om man kan kreve at advarselen skal trekkes tilbake. Tidligere har rådene vært slik at en arbeidstaker som er uenig i advarselen skriver sin egen versjon av situasjonen og får denne lagret i personalmappen sammen med advarselen. Dette vil fortsatt være den foretrukne og anbefalte fremgangsmåten i de aller fleste saker.

Høyesterett

Våren 2018 hadde imidlertid Høyesterett en sak til behandling hvor en ansatt reiste sak med krav om at advarselen skulle trekkes og krevde erstatning. Dette spørsmålet har ikke vært behandlet av landets høyeste domstol tidligere.

Saken dreide seg om en overstyrmann som fikk en skriftlig advarsel fra sin arbeidsgiver. Han reiste sak med krav om at advarselen skulle trekkes tilbake og krevde erstatning. Overstyrmannen hevdet at advarselen var en konsekvens at en lovlig varsling, og at han hadde fått et inntektstap som følge av advarselen fordi han ikke lenger kunne vikariere for kapteinen.

Høyesterett kom til at saken kunne fremmes for domstolene. Dette innebærer altså at domstolen kunne ta stilling til om advarselen var berettiget og rettmessig, og om overstyrmannen kunne få erstatning på bakgrunn av feilaktig advarsel.

For at en advarsel skal opprettholdes, må arbeidsgiver ha saklig grunn for å ilegge en denne. Arbeidstaker må derfor ha begått en eller annen kritikkverdig handling, eller unnlatt å utføre noe som arbeidsgiver mener er en del av arbeidsplikten. I tillegg må advarselen være en forholdsmessig reaksjon på den forgåelsen arbeidstaker skal ha gjort seg skyldig i.

Ryddig saksbehandling

Det er et krav at arbeidsgiver har en ryddig saksbehandling i forbindelse med slike advarsler. Dette kan for eksempel gjøres ved å kalle inn vedkommende til møte med en skriftlig agenda. Dette for at arbeidstakeren skal kunne forberede seg før møtet. Det bør også gis mulighet til å ha med tillitsvalgt på møtet. Møtet bør legges opp slik at partene får sagt sitt om den eventuelle overtredelsen, og det bør utarbeides et oppsummerende referat som begge parter signerer. I etterkant må da arbeidsgiver bestemme seg for om arbeidstaker skal ilegges en advarsel eller ikke.

Høyesterett uttaler i saken at advarselen må påklages innen «rimelig tid». Hva som er rimelig tid, kan man ikke si generelt og må vurderes konkret. Det er altså ikke slik at man som ansatt kan få domstolenes vurdering av en advarsel i lang tid etter at denne er mottatt.

Avslutningsvis er det også verdt å nevne at ordensstraff i form av skriftlig irettesettelse er falt bort som reaksjonsform etter Lov om statsansatte (som erstatter den tidligere tjenestemannsloven). Ordensstraff kan nå kun ilegges i form av ansiennitetstap og/eller degradering etter Lov om statsansatte. Rettstilstanden når det gjelder advarsler i arbeidsforhold er dermed lik for alle ansatte uavhengig av om de er omfattet av arbeidsmiljøloven og Lov om statsansatte.