Norsk Psykologforening har ca 200 medlemmer som er ansatt i private kommersielle virksomheter. Dette er virksomheter som blant annet kjennetegnes ved at foreningen ikke har inngått tariffavtaler med disse arbeidsgiverne. Der arbeids­forholdet ikke er regulert av tariffavtaler vil arbeidstakerens lønns- og arbeidsvilkår kun være regulert gjennom lovverket, arbeidsavtalen samt eventuelle arbeidsreglement/instrukser. I enkelte av disse private virksomhetene kan arbeidsgiver likevel ha inngått tariffavtaler med andre fagforeninger. I så fall kan vilkårene som fremgår av disse tariffavtalene bli gjort gjeldende for Psykolog­foreningens medlemmer.

Fra et fagforeningsståsted er Norsk Psykologforening opptatt av at så mange medlemmer som mulig skal være dekket av tariffavtaler. Tariffavtaler er et godt virkemiddel på kollektivt grunnlag å sikre viktige lønns- og arbeidsvilkår. Dette vil blant annet kunne være retten til full lønn under sykdom og foreldrepermisjon, forsikrings- og pensjonsordninger og ulike ulempekompensasjonsbetingelser. Nedenfor gjennomgås de mest sentrale vilkårene som psykologen bør tenke gjennom i forbindelse med ansettelser i private virksomheter som ikke er bundet av tariffavtaler. For sammenligningens skyld skisseres det også kort hvilke vilkår som gjelder i offentlig sektor.

Arbeidsavtalens innhold og betydning

For NPFs medlemmer i virksomheter uten tariffavtaler er arbeidsavtalens innhold svært viktig. Ved ansettelse må psykologen forhandle frem en arbeidsavtale som samlet sett gir konkurransedyktige betingelser. Dette dreier seg ikke bare om de faktiske lønnsvilkårene (hva som står på lønnslippen). Blant annet er arbeidstid, pensjonsvilkår, lønn ved foreldrepermisjon og sykdom viktige arbeidsvilkår som psykologen må ha et bevisst forhold til ved inngåelse av arbeidsavtalen.

Arbeidstid

Med arbeidstid menes den tid arbeidstakeren står til disposisjon for arbeidsgiver. I henhold til Arbeids­miljø­loven kan den daglige og ukentlige alminnelige arbeidstiden ikke overstige hhv. 9 og 40 timer, eksklusiv spisepause. Hvorvidt dette er den alminnelige arbeidstiden for psykologer i private virksomheter kjenner vi ikke til. Imidlertid er det grunn til anta at spisepausen ikke er inkludert i arbeidstiden. NPFs medlemmer i offentlig sektor har hovedsakelig en ukentlig arbeidstid på 37,5 time, inklusiv spisepause.

Lengden på den daglige og ukentlige arbeidstiden skal fremgå av arbeidsavtalen. Norsk Psykologforening kjenner til at det ikke er uvanlig også å knytte arbeidsplikten til behandling av et visst antall pasienter per uke. Dette må i så fall kun anses som en angivelse av et ”produksjonskrav”. Det kan derfor tenkes situasjoner hvor det avtalte ukentlige ”produksjonskravet”, på for eksempel 20 pasienter, oppfylles allerede på torsdagen. Dersom psykologen da ønsker å ta fri på fredagen uten trekk i lønn, vil det kunne bli et spørsmål om hvorvidt arbeidsplikten på 37,5 t/u er oppfylt. Hvordan arbeidet er organisert og tilrettelagt, arbeidsgivers kontroll av arbeidstiden og psykologens frihet til selv å styre arbeidstiden, er noen av momentene som kan legges til grunn i slike tilfeller for å vurdere om arbeidsgiver har anledning til å pålegge psykologen å fylle arbeidsplikten iht. den avtale ukentlige arbeidstiden.

Dersom psykologen normalt måles på antall behandlede pasienter, og dette medfører gjennom­gående en ukentlig arbeidstid over den avtale alminnelige arbeidstiden (37,5 t/u), er det et berettiget spørsmål om arbeidet er hensiktsmessig organisert. Er det for få ansatte for å få løst oppgavene, er produksjonskravene for høye eller er kvalitetskravene lagt for høyt i forhold til krav om effektivitet? Arbeidsgiver kan i begrenset grad forvente at medarbeiderne skal arbeide fast eller regelmessig ut over den alminnelige arbeidstiden for å fylle et konkret produksjonskrav. Lovens arbeidstidsgrenser går foran bedriftsinterne produksjons­krav. Hvilket medfører at arbeidsplikten anses oppfylt iht. den avtale alminnelige arbeidstiden, og ikke det avtalte produksjonskravet. Vi anbefaler derfor at produksjonskrav ikke tas med arbeidsavtalen.

Tjenestepensjonsordninger

I henhold til Lov om obligatorisk tjenestepensjon (OTP) er arbeidsgiver forpliktet til å betale inn til pensjonsordningen et innskudd på minst 2% av lønnen mellom 1 og 12G(G er grunnbeløpet i folketrygden som pr. 1.5.2012 er på kr 82 122). Loven innebærer at alle norske bedrifter (noen unntak finnes) er pålagt å opprette en tjenestepensjonsordning for sine ansatte. Loven setter videre krav om at utbetaling av pensjonen skal skje i minimum 10 år fra pensjonsalder og at ordningen skal inkludere innskuddsfritak ved uførhet (dvs. at et livsforsikringsselskap dekker fremtidige innbetalinger frem til 67 år dersom en arbeidstaker blir ufør).

OTP kan enten være innskuddsbasert eller ytelsesbasert. En innskuddsbasert ordning inne­bærer at det avtales på forhånd hvor mye arbeidsgiveren skal betale inn til ordningen (innskudd). Hvor stor pensjon dette gir, beregnes først ved nådd pensjonsalder og da basert på avkastningen av innskuddene frem til pensjonering. En ytelsesbasert ordning innebærer at det avtales på forhånd hvilken pensjon som skal utbetales fra hvilket tidspunkt og i hvilke situasjoner (f. eks. 65 % av sluttlønnen på ved 65 års alder). Hva arbeidsgiver så må betale i forsikringspremie for dette, beregnes hvert år ut grunnlag av den avtalte pensjonsytelsen. Den innskuddsbaserte ordningen er den billigste for arbeidsgiver og gir forutsigbare kostnader. NPFs erfaring er at aller fleste arbeidsgiverne i private kommersielle virksomheter velger minimums­løsningen på 2 % i en innskuddbasert ordning.

OTP er vesentlig dårligere enn offentlig tjenestepensjonsordninger, som er sluttlønnsbaserte brutto ytelsesordninger hvor ytelsen er 66 % ved 30 års opptjening ved 65 års alder. Enkelte endringer i disse ordningene er imidlertid avtalt i forbindelse med lønnsoppgjøret i 2009, uten at dette svekker disse ordningene vesentlig sammenlignet med OTP-ordningen. Det er videre viktig å være klar over at OTP-ordningene ikke inneholder en uførepensjonsordning, slik de offentlige tjenestepensjonsordningene gjør. Arbeidsgivers innbetalinger til de offentlige tjenestepensjonsordningene i gjennomsnitt tilsvarer om lag 15 % av bruttolønnen. 

Lønn under sykdom

For å få rett til sykepenger må arbeidstakeren ha vært i arbeid i minst 4 uker umiddelbart før vedkommende ble arbeidsufør. Arbeidsgiver skal betale sykepenger i et tidsrom på opptil 16 kalenderdager. For arbeidsuførhet over 16 dager betaler trygden sykepenger. Sykepengene kompenserer bortfall av pensjonsgivende inntekt, begrenset opp til6 G(pr 1.5 kr 437 286) Dersom lønnen er over 6G, vil det således bli en inntektsreduksjon ved arbeidsuførhet. For psykologer i private virksomheter er det derfor viktig å få avklart om arbeidsgiver betaler full lønn ved sykdom. Hvis dette er tilfellet, må det i så fall fremgå av arbeidsavtalen. Videre er det verdt å merke seg at feriepenger fra trygden ytes kun for de første 48 sykepengedagene og at feriepengene utgjør kun 10,2 % av sykepengene.

I offentlig sektor er lønn under sykdom regulert i tariffavtaler. Arbeidstakerne er gjennom tariffavtalene sikret full lønn fra første fraværsdag uten hensyn til inntektsbegrensningen på 6G, samt at feriepengene beregnes på vanlig måte. Det vil si 12% i hele sykepengeperioden.

Vilkår ved foreldrepermisjon

I offentlig sektor er arbeidstakerne sikret full lønn og fulle feriepengerettigheter (som om man var på jobb) i tiden man har foreldrepermisjon. Dersom annet ikke blir avtalt, vil ansatte i private virksomheter uten tariffavtale være omfattet at folketrygdens regler for foreldrepenger. Dette innebærer at lønnen stanses og NAV yter foreldrepenger basert på pensjonsgivende inntekt, slik dette blir definert i Folketrygdloven. Foreldrepengenes størrelse begrenses inntil 6G. Videre er det slik at trygden yter kun feriepenger med 10,2 %, og da kun av utbetalte foreldrepenger de første 12 ukene. For å unngå denne inntektsnedgangen er det derfor svært viktig at full lønn og feriepengeopptjeningen ved foreldrepermisjon blir regulert i arbeids­avtalen. Det kan likevel være tilfeller der arbeidsgiver på eget initiativ velger å gi full lønn ved foreldre­permisjon. I så fall har dette et svakere vern ved at arbeidsgiver kan bruke sin styringsrett til å fjerne vilkåret. Omdeter personalpolitisk klokt er en annen sak.

Ferie og feriepenger

Ferieloven sikrer alle arbeidstakere minst 4 uker og 1 dag ferie pr. kalenderår. Etter innføringen av avtalefestet ferie i lønnsoppgjørene i 2000 er det ikke uvanlig at mange arbeidsgivere, som ikke er bundet av tariffavtaler, også har innført til sammen 5 ukers ferie.  Dette skal i så fall fremgå av arbeidsavtalen.

Lønnsøkning under foreldrepermisjon

I lønnsoppgjøret 2008 ble det i alle de store tariffområdene enighet om at arbeidstakere i lønnet permisjon (for eksempel foreldrepermisjon) skal gis mulighet for en lønnsutvikling. Dette innebærer i praksis at arbeidsgiver skal foreta en lønnsvurdering som om arbeidstakeren var på jobb. Dette vil imidlertid ikke gjelde for arbeidstakere ansatt i privat sektor som ikke er bundet av tariffavtaler, eller der dette ikke er regulert i arbeidsavtalen.

Lønnsforhandlinger

Psykologforeningens forhandlingsrett forutsetter en tariffavtale med arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening. I private virksomheter hvor foreningen ikke har inngått tariffavtaler, har Norsk Psykologforening formelt sett ikke rett til å møte arbeidsgiver til forhandlinger. I de tilfeller der tillitsvalgte likevel forhandler lønn på vegne av medlemmene, vil arbeidsgiver fortsatt ha styringsrett til selv å fastsette lønnsutviklingen til hver enkelt psykolog. Den kloke arbeidsgiver vil som regel se fornuften i å drøfte/forhandle lønnsoppgjørets innretning og størrelse med Psykologforeningens tillitsvalgte før lønnsøkningene iverksettes.